¿Tienes una empresa o gestionas un equipo de trabajo? ¿Quieres saber si tus empleados o workmates están cumpliendo o no con sus funciones?
¿Te gustaría medir la calidad de su trabajo?
¿Y –lo más importante de todo– reconocer su esfuerzo?
Tu lo que necesitas es que me coma el tigre, perdón, necesitas encontrar un método de evaluación de desempeño laboral que encaje en tu empresa y con tus trabajadores.
¿Un qué?
Te lo cuento todo todito en este súper post, baby.
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Qué son los métodos de evaluación de desempeño laboral
No construyamos la casa por el tejado. ¿Qué son los métodos de evaluación de desempeño laboral? Te lo cuento.
Los métodos de evaluación de desempeño no son otra cosa que ciertas estrategias (llamémosles procesos sistematizados) que nos sirven para medir el éxito e identificar las áreas de oportunidad en el trabajo de un empleado.
Lo que buscamos con los resultados de estos métodos de evaluación de desempeño laboral es optimizar al máximo el desempeño (válgase la redundancia) o rendimiento y/o reforzar su valor y dar un reconocimiento por su trabajo.
Es decir, se trata un recurso muy útil para estimar si los empleados están cumpliendo con las actividades que se les han otorgado y los objetivos que se han marcado, para ver qué mejoras / optimizaciones se pueden aplicar, para determinar subidas de sueldo / bonus…
Lo que hay que tener en cuenta es que la técnica o método de evaluación de desempeño laboral a utilizar depende de diferentes variables, como la persona a evaluar, el cargo de trabajo que ocupa, las actividades que realiza, la empresa en la que está, etc.
Por eso existen diversos métodos para examinar el desempeño de cada trabajador dependiendo del contexto en el que se encuentre. Y hoy los veremos. Sí, señor.
Por qué son necesarios los métodos de evaluación de desempeño laboral
¿Quieres impulsar la productividad de tus empleados? ¿Quieres que mejoren sus resultados?
Los métodos de evaluación de desempeño laboral son necesarios para conseguir esto y mucho más. Veamos sus beneficios, shall we?
- Mejoran el rendimiento y la productividad de los empleados.
- Se observan fácilmente errores y se incita a su corrección.
- Aumentan la tasa de retención de los empleados. Vaya, que quieren quedarse en la empresa.
- Los empleados se sienten más valorados, están más motivados y más contentos.
- Ayudan a definir claramente los objetivos de la empresa.
- Proporcionan comentarios efectivos y en tiempo real a todos los miembros del equipo.
- Detectan necesidades de formación y desarrollo interno.
- Ofrecen información sobre tareas contraproducentes.
- Alinean el desempeño individual con los objetivos organizacionales.
- Aumentan el compromiso de los empleados.
- Se crean políticas de compensación, basándose en el mérito de los empleados.
- Se abordan desafíos externos a los trabajadores, como por ejemplo la conciliación de la vida familiar y laboral.
¿Ya te he convencido para empezar a implementar métodos de evaluación de desempeño laboral?
9 métodos de evaluación de desempeño laboral que debes conocer
Ahora que ya sabes qué son los métodos de evaluación de desempeño laboral y por qué son esenciales en todas las organizaciones, pasemos a ver diferentes métodos, para que veas cuál encaja más en tu empresa.
1. Evaluación por objetivos
Se trata de evaluar el cumplimiento de objetivos previamente establecidos entre la empresa y el trabajador (evidentemente objetivos específicos y alcanzables con un plazo establecido).
Se establecen una serie de indicadores de desempeño con los que se puede evaluar fácilmente el nivel de cumplimiento de las expectativas por parte del personal.
Este método (llamado MBO) facilita la definición de éxito y fracaso, ya que se tiene una meta a la que llegar.
Además, es un método muy guay ya que integra al empleado en el proceso de establecimiento de las metas.
Ventajas
- Define de manera precisa los aspectos a evaluar en el desempeño.
- Facilita la supervisión continua del progreso en el cumplimiento de las tareas.
- Se integra con la planificación operativa al establecer las expectativas a cumplir.
Desventajas
- No considera los imprevistos o problemas a los que se enfrenta el trabajador durante la ejecución de sus funciones.
- Puede llevar a los empleados a comprometer la calidad con el fin de alcanzar las metas.
- Considera al trabajador como un individuo aislado y completamente responsable del resultado obtenido.
2. Verificación de comportamiento
Otro método utilizado para evaluar el desempeño es mediante el uso de una lista de verificación. Esta lista se basa en criterios específicos de comportamiento esperado para cada empleado, como por ejemplo cumplir con las fechas de entrega, ser puntual o trabajar en equipo.
El evaluador marca los elementos en los que el empleado ha tenido éxito y proporciona comentarios detallados sobre aquellos aspectos que requieren mejora.
En un método de lista de verificación ponderada, donde cada atributo tiene asignado un valor de puntuación, lo que ayuda a centrar los esfuerzos de mejora.
Los comportamientos necesarios de un empleado varían según el tipo de trabajo.
Para completar la evaluación, el gerente responde a una serie de preguntas cuidadosamente redactadas, a las que se les puede asignar un valor ponderado predefinido, utilizando una escala de sí o no.
Ventajas
- Objetividad para evaluar el desempeño de los empleados. Esto ayuda a evitar sesgos y evaluaciones subjetivas.
- Estandarización y consistencia para todos los empleados. Esto permite una evaluación comparativa y justa entre los miembros del equipo.
- Al marcar los elementos con los que un empleado tiene éxito y proporcionar comentarios específicos sobre los aspectos que necesitan mejora, este método facilita una retroalimentación constructiva y orientada al desarrollo individual.
- Se centra en los resultados y comportamientos observables, lo que permite evaluar la efectividad del desempeño laboral en función de las metas y expectativas establecidas.
Desventajas
- Simplificación excesiva, al reducir el desempeño de un empleado a una lista de comportamientos predefinidos. Puede no captar aspectos más complejos y cualitativos del desempeño laboral.
- Si bien proporciona comentarios específicos sobre los elementos que faltan, la verificación de comportamiento puede no brindar una retroalimentación detallada y contextualizada sobre el rendimiento global del empleado.
- Este método puede no tener en cuenta aspectos como el potencial de crecimiento, la adaptabilidad, la creatividad u otras habilidades y competencias relevantes que no estén incluidas en la lista de verificación.
- Esta evaluación puede ser inflexible y no permitir suficiente espacio para tener en cuenta las circunstancias particulares o los desafíos excepcionales que enfrenta un empleado en su desempeño.
3. Evaluación graduada
Para abordar una de las limitaciones de las evaluaciones basadas en objetivos (primer método que hemos visto), donde generalmente solo se obtienen resultados positivos (cuando se logran los objetivos) o negativos (cuando no se cumplen), una alternativa evidente es establecer un sistema de evaluación con más de dos posibles resultados.
Las evaluaciones graduadas asignan diferentes calificaciones según el nivel de cumplimiento de las tareas asignadas. Esto no solo considera aspectos externos al desempeño del trabajador, sino que también facilita la medición de varios indicadores y su promedio en una calificación general.
Las escalas de evaluación de desempeño, por ejemplo, ofrecen distintos valores para calificar al empleado, como satisfactorio, normal o bajo. También es posible establecer categorías y puntuaciones personalizadas para realizar una evaluación más justa de los empleados.
Ventajas
- Permite integrar diferentes factores en la calificación del desempeño.
- Facilita la evaluación en diferentes niveles, evitando la simplificación de bueno o malo.
- Existe flexibilidad para definir los puntajes, ya sea en una escala de 0 a 10, de 1 a 5 o de 0 a 3, entre otras opciones.
Desventajas
- Utiliza métricas numéricas, lo que puede dificultar la evaluación de factores cualitativos.
- Puede generar desmotivación cuando la calificación se encuentra por debajo del promedio.
- Es un método comparativo, lo que dificulta la creación de indicadores personalizados.
4. Evaluación por prueba
En ciertos casos, se puede optar por no evaluar los resultados de un empleado, ya sea porque aún no se esperan resultados específicos o porque se encuentra en un período de prueba. No obstante, incluso en estas situaciones, es importante medir su desempeño.
Así, un método para evaluar el aprendizaje y desempeño de un empleado recién incorporado a una empresa es mediante la aplicación de pruebas que demuestren su dominio técnico, creatividad o habilidades blandas en la resolución de situaciones específicas.
Estas evaluaciones son especialmente útiles cuando el enfoque principal es el proceso y no el resultado final. Además, permiten evaluar cada etapa de la resolución de un problema, no solo el resultado final.
Ventajas
- Es ideal cuando se requiere un proceso de retroalimentación exhaustivo.
- Permite un seguimiento detallado del comportamiento de los empleados.
- Revela hábitos, debilidades y fortalezas que difícilmente podrían identificarse en un informe de actividades.
Desventajas
- Requiere que el evaluador tenga un buen nivel de experiencia en el área para emitir una calificación adecuada.
- Implica una inversión significativa de tiempo en el diseño y ejecución de las pruebas.
- La evaluación puede estar sujeta a sesgos dependiendo de la perspectiva del evaluador.
5. Autoevaluación
Si bien el propósito de las evaluaciones de desempeño es medir el grado de cumplimiento de las expectativas de la empresa en relación a sus empleados, a menudo vemos que los líderes (aka jefasssos) establecen estándares demasiado altos.
Las autoevaluaciones son un método que permite a los trabajadores evaluar su propio desempeño y asignar una calificación a su trabajo.
Es decir, básicamente consiste en que el trabajador realiza su propia evaluación.
Este enfoque ayuda a obtener una comprensión más profunda y cercana de las experiencias del empleado, y a comprender su desempeño de manera cualitativa y no solo cuantitativa.
Normalmente, esto se incluye como parte de una revisión formal de desempeño, con el objetivo de obtener una perspectiva más detallada y garantizar que los empleados comprendan cómo serán evaluados.
Para evitar que estas evaluaciones sean demasiado subjetivas, los responsables de Recursos Humanos pueden establecer ciertos factores que el empleado debe evaluar únicamente desde su perspectiva.
Ventajas
- Ayuda a ampliar el panorama de evaluación del desempeño del colaborador.
- Puede compararse con las evaluaciones realizadas por los líderes para identificar discrepancias.
- Fomenta la autocrítica y la reflexión.
Desventajas
- Existe el riesgo de que la evaluación sea excesivamente subjetiva.
- Si las autoevaluaciones son el único método de evaluación, los empleados podrían no proporcionar información precisa.
- Puede generar conflictos si la empresa no reconoce la validez de la opinión del empleado.
6. Evaluación jerárquica
Para evitar los desafíos asociados con las autoevaluaciones, existe una alternativa más tradicional: las evaluaciones jerárquicas.
Este método de evaluación se basa únicamente en la perspectiva del líder de departamento o supervisor directo del empleado respecto a su desempeño.
Los líderes suelen ser personas con amplios conocimientos y experiencia en el campo, lo que los convierte en las personas adecuadas para evaluar el desempeño de su equipo.
Además, son quienes mejor conocen a sus colaboradores, lo que les permite evaluar no solo de manera cuantitativa, sino también incorporar factores cualitativos como actitud, motivación y disposición para aprender.
Además, dado que el supervisor directo es quien generalmente asigna tareas y delega responsabilidades, el seguimiento del desempeño es continuo y se basa en expectativas preestablecidas.
Ventajas
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- Establece claramente los aspectos a evaluar en el desempeño del trabajador debido a la supervisión continua del supervisor directo.
- Incorpora tanto elementos cuantitativos como factores cualitativos.
- Puede prescindir de mediciones numéricas.
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