9+2 Métodos de evaluación de desempeño laboral

¿Tienes una empresa o gestionas un equipo de trabajo? ¿Quieres saber si tus empleados o workmates están cumpliendo o no con sus funciones? 

 

¿Te gustaría medir la calidad de su trabajo?

 

¿Y –lo más importante de todo– reconocer su esfuerzo?

 

Tu lo que necesitas es que me coma el tigre, perdón, necesitas encontrar un método de evaluación de desempeño laboral que encaje en tu empresa y con tus trabajadores.

 

¿Un qué?

 

Te lo cuento todo todito en este súper post, baby.

 

 

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Qué son los métodos de evaluación de desempeño laboral

 

No construyamos la casa por el tejado. ¿Qué son los métodos de evaluación de desempeño laboral? Te lo cuento.

 

Los métodos de evaluación de desempeño no son otra cosa que ciertas estrategias (llamémosles procesos sistematizados) que nos sirven para medir el éxito e identificar las áreas de oportunidad en el trabajo de un empleado. 

 

Lo que buscamos con los resultados de estos métodos de evaluación de desempeño laboral es optimizar al máximo el desempeño (válgase la redundancia) o rendimiento y/o reforzar su valor y dar un reconocimiento por su trabajo.

 

Es decir, se trata un recurso muy útil para estimar si los empleados están cumpliendo con las actividades que se les han otorgado y los objetivos que se han marcado, para ver qué mejoras / optimizaciones se pueden aplicar, para determinar subidas de sueldo / bonus…

 

Lo que hay que tener en cuenta es que la técnica o método de evaluación de desempeño laboral a utilizar depende de diferentes variables, como la persona a evaluar, el cargo de trabajo que ocupa, las actividades que realiza, la empresa en la que está, etc.

Por eso existen diversos métodos para examinar el desempeño de cada trabajador dependiendo del contexto en el que se encuentre. Y hoy los veremos. Sí, señor.

 

 

Por qué son necesarios los métodos de evaluación de desempeño laboral

 

¿Quieres impulsar la productividad de tus empleados? ¿Quieres que mejoren sus resultados? 

 

Los métodos de evaluación de desempeño laboral son necesarios para conseguir esto y mucho más. Veamos sus beneficios, shall we? 

 

• Mejoran el rendimiento y la productividad de los empleados.
• Se observan fácilmente errores y se incita a su corrección.
• Aumentan la tasa de retención de los empleados. Vaya, que quieren quedarse en la empresa.
• Los empleados se sienten más valorados, están más motivados y más contentos.
• Ayudan a definir claramente los objetivos de la empresa.
• Proporcionan comentarios efectivos y en tiempo real a todos los miembros del equipo.
• Detectan necesidades de formación y desarrollo interno.
• Ofrecen información sobre tareas contraproducentes.
• Alinean el desempeño individual con los objetivos organizacionales.
• Aumentan el compromiso de los empleados.
• Se crean políticas de compensación, basándose en el mérito de los empleados.
• Se abordan desafíos externos a los trabajadores, como por ejemplo la conciliación de la vida familiar y laboral.

 

¿Ya te he convencido para empezar a implementar métodos de evaluación de desempeño laboral? 

 

 

9 métodos de evaluación de desempeño laboral que debes conocer

 

Ahora que ya sabes qué son los métodos de evaluación de desempeño laboral y por qué son esenciales en todas las organizaciones, pasemos a ver diferentes métodos, para que veas cuál encaja más en tu empresa.

 

 

1. Evaluación por objetivos

Se trata de evaluar el cumplimiento de objetivos previamente establecidos entre la empresa y el trabajador (evidentemente objetivos específicos y alcanzables con un plazo establecido). 

 

Se establecen una serie de indicadores de desempeño con los que se puede evaluar fácilmente el nivel de cumplimiento de las expectativas por parte del personal.

 

Este método (llamado MBO) facilita la definición de éxito y fracaso, ya que se tiene una meta a la que llegar. 

 

Además, es un método muy guay ya que integra al empleado en el proceso de establecimiento de las metas.

 

 

🔥 Ventajas

 

• Define de manera precisa los aspectos a evaluar en el desempeño.
• Facilita la supervisión continua del progreso en el cumplimiento de las tareas.
• Se integra con la planificación operativa al establecer las expectativas a cumplir.

 

 

💔 Desventajas

 

• No considera los imprevistos o problemas a los que se enfrenta el trabajador durante la ejecución de sus funciones.
• Puede llevar a los empleados a comprometer la calidad con el fin de alcanzar las metas.
• Considera al trabajador como un individuo aislado y completamente responsable del resultado obtenido.

 

 

2. Verificación de comportamiento

 

Otro método utilizado para evaluar el desempeño es mediante el uso de una lista de verificación. Esta lista se basa en criterios específicos de comportamiento esperado para cada empleado, como por ejemplo cumplir con las fechas de entrega, ser puntual o trabajar en equipo.

 

El evaluador marca los elementos en los que el empleado ha tenido éxito y proporciona comentarios detallados sobre aquellos aspectos que requieren mejora. 

 

En un método de lista de verificación ponderada, donde cada atributo tiene asignado un valor de puntuación, lo que ayuda a centrar los esfuerzos de mejora.

 

Los comportamientos necesarios de un empleado varían según el tipo de trabajo. 

 

Para completar la evaluación, el gerente responde a una serie de preguntas cuidadosamente redactadas, a las que se les puede asignar un valor ponderado predefinido, utilizando una escala de sí o no.

 

 

🔥 Ventajas

 

• Objetividad para evaluar el desempeño de los empleados. Esto ayuda a evitar sesgos y evaluaciones subjetivas.
• Estandarización y consistencia para todos los empleados. Esto permite una evaluación comparativa y justa entre los miembros del equipo.
• Al marcar los elementos con los que un empleado tiene éxito y proporcionar comentarios específicos sobre los aspectos que necesitan mejora, este método facilita una retroalimentación constructiva y orientada al desarrollo individual.
• Se centra en los resultados y comportamientos observables, lo que permite evaluar la efectividad del desempeño laboral en función de las metas y expectativas establecidas.

 

 

💔 Desventajas

 

• Simplificación excesiva, al reducir el desempeño de un empleado a una lista de comportamientos predefinidos. Puede no captar aspectos más complejos y cualitativos del desempeño laboral.
• Si bien proporciona comentarios específicos sobre los elementos que faltan, la verificación de comportamiento puede no brindar una retroalimentación detallada y contextualizada sobre el rendimiento global del empleado.
• Este método puede no tener en cuenta aspectos como el potencial de crecimiento, la adaptabilidad, la creatividad u otras habilidades y competencias relevantes que no estén incluidas en la lista de verificación.
• Esta evaluación puede ser inflexible y no permitir suficiente espacio para tener en cuenta las circunstancias particulares o los desafíos excepcionales que enfrenta un empleado en su desempeño.

 

 

3. Evaluación graduada

 

Para abordar una de las limitaciones de las evaluaciones basadas en objetivos (primer método que hemos visto), donde generalmente solo se obtienen resultados positivos (cuando se logran los objetivos) o negativos (cuando no se cumplen), una alternativa evidente es establecer un sistema de evaluación con más de dos posibles resultados.

 

Las evaluaciones graduadas asignan diferentes calificaciones según el nivel de cumplimiento de las tareas asignadas. Esto no solo considera aspectos externos al desempeño del trabajador, sino que también facilita la medición de varios indicadores y su promedio en una calificación general.

 

Las escalas de evaluación de desempeño, por ejemplo, ofrecen distintos valores para calificar al empleado, como satisfactorio, normal o bajo. También es posible establecer categorías y puntuaciones personalizadas para realizar una evaluación más justa de los empleados.

 

 

🔥 Ventajas

 

• Permite integrar diferentes factores en la calificación del desempeño.
• Facilita la evaluación en diferentes niveles, evitando la simplificación de bueno o malo.
• Existe flexibilidad para definir los puntajes, ya sea en una escala de 0 a 10, de 1 a 5 o de 0 a 3, entre otras opciones.

 

 

💔 Desventajas

 

• Utiliza métricas numéricas, lo que puede dificultar la evaluación de factores cualitativos.
• Puede generar desmotivación cuando la calificación se encuentra por debajo del promedio.
• Es un método comparativo, lo que dificulta la creación de indicadores personalizados.

 

 

4. Evaluación por prueba

 

En ciertos casos, se puede optar por no evaluar los resultados de un empleado, ya sea porque aún no se esperan resultados específicos o porque se encuentra en un período de prueba. No obstante, incluso en estas situaciones, es importante medir su desempeño.

 

Así, un método para evaluar el aprendizaje y desempeño de un empleado recién incorporado a una empresa es mediante la aplicación de pruebas que demuestren su dominio técnico, creatividad o habilidades blandas en la resolución de situaciones específicas. 

 

Estas evaluaciones son especialmente útiles cuando el enfoque principal es el proceso y no el resultado final. Además, permiten evaluar cada etapa de la resolución de un problema, no solo el resultado final.

 

 

🔥 Ventajas

 

• Es ideal cuando se requiere un proceso de retroalimentación exhaustivo.
• Permite un seguimiento detallado del comportamiento de los empleados.
• Revela hábitos, debilidades y fortalezas que difícilmente podrían identificarse en un informe de actividades.

 

 

💔 Desventajas

 

• Requiere que el evaluador tenga un buen nivel de experiencia en el área para emitir una calificación adecuada.
• Implica una inversión significativa de tiempo en el diseño y ejecución de las pruebas.
• La evaluación puede estar sujeta a sesgos dependiendo de la perspectiva del evaluador.

 

 

5. Autoevaluación

 

Si bien el propósito de las evaluaciones de desempeño es medir el grado de cumplimiento de las expectativas de la empresa en relación a sus empleados, a menudo vemos que los líderes (aka jefasssos) establecen estándares demasiado altos.

 

Las autoevaluaciones son un método que permite a los trabajadores evaluar su propio desempeño y asignar una calificación a su trabajo. 

 

Es decir, básicamente consiste en que el trabajador realiza su propia evaluación.

 

Este enfoque ayuda a obtener una comprensión más profunda y cercana de las experiencias del empleado, y a comprender su desempeño de manera cualitativa y no solo cuantitativa.

 

Normalmente, esto se incluye como parte de una revisión formal de desempeño, con el objetivo de obtener una perspectiva más detallada y garantizar que los empleados comprendan cómo serán evaluados.

 

Para evitar que estas evaluaciones sean demasiado subjetivas, los responsables de Recursos Humanos pueden establecer ciertos factores que el empleado debe evaluar únicamente desde su perspectiva.

 

 

🔥 Ventajas

 

• Ayuda a ampliar el panorama de evaluación del desempeño del colaborador.
• Puede compararse con las evaluaciones realizadas por los líderes para identificar discrepancias.
• Fomenta la autocrítica y la reflexión.

 

 

💔 Desventajas

 

• Existe el riesgo de que la evaluación sea excesivamente subjetiva.
• Si las autoevaluaciones son el único método de evaluación, los empleados podrían no proporcionar información precisa.
• Puede generar conflictos si la empresa no reconoce la validez de la opinión del empleado.

 

 

 

6. Evaluación jerárquica

 

Para evitar los desafíos asociados con las autoevaluaciones, existe una alternativa más tradicional: las evaluaciones jerárquicas. 

 

Este método de evaluación se basa únicamente en la perspectiva del líder de departamento o supervisor directo del empleado respecto a su desempeño.

 

Los líderes suelen ser personas con amplios conocimientos y experiencia en el campo, lo que los convierte en las personas adecuadas para evaluar el desempeño de su equipo. 

 

Además, son quienes mejor conocen a sus colaboradores, lo que les permite evaluar no solo de manera cuantitativa, sino también incorporar factores cualitativos como actitud, motivación y disposición para aprender.

 

Además, dado que el supervisor directo es quien generalmente asigna tareas y delega responsabilidades, el seguimiento del desempeño es continuo y se basa en expectativas preestablecidas.

 

 

🔥 Ventajas

 

• Establece claramente los aspectos a evaluar en el desempeño del trabajador debido a la supervisión continua del supervisor directo.
• Incorpora tanto elementos cuantitativos como factores cualitativos.
• Puede prescindir de mediciones numéricas.

 

 

💔 Desventajas

 

• Al igual que las autoevaluaciones, este método puede ser altamente subjetivo.
• Las evaluaciones pueden estar sujetas a sesgos debido a las relaciones personales y la convivencia cotidiana.
• Es unidireccional y no tiene en cuenta la perspectiva de otros agentes.

 

 

Variantes de la evaluación jerárquica

 

*Evaluación de 90 grados

 

Este método implica una evaluación jerárquica en la cual el supervisor de un empleado evalúa su desempeño. Por lo tanto, es el supervisor directo quien lleva a cabo este análisis crítico.

 

La opinión del supervisor está principalmente influenciada por el nivel de rendimiento que el empleado ha demostrado en sus responsabilidades asignadas.

 

 

*Evaluación de 180 grados

 

Este método de evaluación implica la participación tanto del jefe inmediato como del propio trabajador (autoevaluación). Al obtener dos perspectivas evaluativas diferentes, se obtiene información relevante e interesante que permite comparar y contrastar las visiones de ambos autores.

 

 

*Evaluación de 270 grados

 

Este método implica la evaluación por parte del supervisor directo, compañeros de trabajo y subordinados. En resumen, se recopilan análisis de tres fuentes jerárquicas distintas.

 

 

7. Evaluación 360 grados

 

La evaluación 360 grados es un método fundamental en la evaluación del desempeño, ya que brinda una visión completa del trabajo realizado por un empleado al obtener retroalimentación de diversas fuentes externas.

 

Este enfoque implica recopilar comentarios no solo de los propios empleados, sino también de compañeros de trabajo, subordinados directos y/o supervisores no directos con quienes el empleado interactúa regularmente. Asimismo, las revisiones de retroalimentación 360 grados pueden abarcar la evaluación del carácter y las habilidades de liderazgo del empleado.

 

Este método proporciona una perspectiva más amplia y diversa del desempeño de un empleado al incorporar opiniones de múltiples fuentes dentro y fuera de la jerarquía organizativa.

 

 

🔥 Ventajas

 

• Incorpora múltiples perspectivas para evaluar el desempeño.
• Proporciona información más completa y holística.
• Permite obtener datos complementarios para obtener una visión panorámica del desempeño del trabajador.

 

 

💔 Desventajas

 

• Requiere una inversión considerable de tiempo para diseñar los instrumentos de evaluación.
• Después de aplicar las herramientas, se necesita tiempo para procesar y organizar la información de cada empleado.
• Puede generar información contradictoria o incompatible entre las distintas fuentes de retroalimentación.

 

 

8. Evaluación por pares

 

Para evitar posibles sesgos, imparcialidades o preferencias en un proceso de evaluación jerárquica, existe otro método conocido como evaluación por pares. En este enfoque, los empleados que se encuentran en el mismo nivel jerárquico llevan a cabo la evaluación y ponderación del desempeño de sus compañeros, ya sea de forma anónima o no.

 

El proceso consiste en recibir comentarios anónimos de colegas y compañeros de equipo sobre aspectos específicos del desempeño de un empleado.

 

Dado que los colegas experimentan el mismo nivel de trabajo, su perspectiva es considerada más confiable, ya que pueden empatizar con sus compañeros y comprender limitaciones que quizás no vea el líder del equipo. 

 

Además, este método permite equilibrar opiniones diferentes o, en su caso, reforzar la opinión de un evaluador cuando el otro comparte la misma perspectiva.

 

También brinda una oportunidad única para identificar las fortalezas y debilidades de cada empleado, y utilizar estos datos valiosos para tomar decisiones acertadas  con respecto a la planificación de la sucesión, la creación de equipos y la rotación de puestos.

 

 

🔥 Ventajas

 

• Ayuda a identificar las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo.
• Permite detectar aspectos que otros métodos de evaluación podrían pasar por alto, como hábitos, personalidad o valores.
• La evaluación se lleva a cabo en un ambiente de confianza y equidad.

 

 

💔 Desventajas

 

• Puede estar sujeto a prejuicios o discrepancias entre el evaluador y el evaluado.
• Puede afectar negativamente el ambiente laboral y las relaciones entre colegas.
• Los empleados pueden disfrazar sus opiniones para favorecer a sus compañeros.

 

 

9. Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS) 

 

El método de evaluación de desempeño conocido como Escala de Calificación Basada en el Comportamiento (BARS) es ampliamente utilizado debido a su capacidad para recopilar datos tanto cualitativos como cuantitativos.

 

En el sistema BARS, el empleador compara el desempeño de los empleados con ejemplos específicos de comportamiento que están asociados con calificaciones numéricas.

 

Este enfoque permite medir tanto aspectos cuantitativos como cualidades intangibles de los empleados, lo que a su vez proporciona estándares claros, mejora la retroalimentación proporcionada a los empleados y permite un análisis de desempeño preciso y consistente.

 

 

Otros métodos de evaluación de desempeño laboral que debes tener en cuenta

 

 

10. Método del incidente crítico

 

Se trata de un método fundamental en el ámbito del servicio al cliente, ya que permite a los gerentes ofrecer comentarios más amplios sobre cómo un empleado maneja los problemas.

 

Este enfoque alienta a los gerentes a centrarse en eventos específicos en los que el comportamiento del empleado fue positivo o negativo, y brindar información sobre cómo alinearse con las mejores prácticas. Este método proporciona una oportunidad para analizar y discutir situaciones concretas, lo que puede ayudar a mejorar el desempeño y la capacidad de resolución de problemas del empleado.

 

 

11. Valoraciones psicológicas

 

Este método se destaca por su capacidad para evaluar el potencial oculto de los empleados, centrándose en su desempeño futuro en lugar de analizar únicamente los resultados de su trabajo previo.

 

Consiste en la realización de diversas pruebas, como entrevistas a profundidad, pruebas psicológicas y discusiones privadas, con el objetivo de identificar las emociones, el intelecto y otros rasgos relevantes que podrían influir en el rendimiento futuro del empleado en la organización.

 

Si bien este método es exhaustivo y revelador, también es importante reconocer que puede ser un proceso lento, complejo y costoso. Además, la calidad de los resultados está sujeta a la habilidad del psicólogo que administra el procedimiento y a diversos factores externos que pueden afectar al empleado durante la realización de las pruebas, lo que ocasionalmente puede generar resultados inconsistentes.

 

 

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Como ves, cada uno de estos métodos de evaluación de desempeño laboral tiene sus pros y sus contras, y no todos ellos sirven para todas las empresas, industrias o trabajadores.

 

Te animo a que profundices más en los métodos que mejor cuadran con tu filosofía y empieces a aplicarlos, ya que puedes (y es recomendable) utilizar dos o más de ellos para obtener una visión más completa del trabajo de tus empleados.

 

¿Qué método estás utilizando ahora mismo?

 

Te leo en comentarios.